Insight
Artikel ini di buat berdasarkan pengalaman tim Advokat Nobile Bureau dalam menangani beragam kasus hukum. Setiap informasi yang kami sampaikan sudah melalui tahap pengecekan data dan akurasi konten serta pertimbangan hukum
Masa percobaan atau probation sering menjadi tahap awal dalam dunia kerja. Periode ini penting bagi karyawan baru untuk membuktikan kompetensi dan adaptasi, serta bagi perusahaan untuk mengevaluasi sebelum menetapkan status kepegawaian permanen. Namun, masih banyak kesalahpahaman terkait aturan, hak, dan kewajiban selama masa ini. Kurangnya pemahaman dapat merugikan baik karyawan maupun perusahaan.
Mekanisme probation diatur secara ketat dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia untuk melindungi kedua belah pihak. Artikel ini membahas secara mendalam mekanisme probation, mulai dari landasan hukum, perbedaan antara karyawan tetap dan kontrak, hingga hak-hak esensial yang wajib dipenuhi perusahaan selama masa percobaan. Pemahaman menyeluruh atas topik ini akan memastikan proses evaluasi berjalan adil dan sesuai peraturan.
Landasan Hukum Mengenai Masa Probation
Regulasi mengenai masa percobaan kerja di Indonesia secara fundamental diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang kemudian diperbarui melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”).
Ketentuan utama yang relevan adalah Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yang menyatakan:
“Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.”
Pasal ini menegaskan dua poin krusial:
- Masa probation hanya dapat diterapkan pada karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau karyawan tetap.
- Durasi maksimal masa probation adalah tiga bulan dan tidak dapat diperpanjang.
Sebaliknya, Pasal 58 UU Cipta Kerja secara eksplisit melarang penerapan masa percobaan untuk karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau karyawan kontrak. Jika perusahaan tetap memberlakukan masa probation pada karyawan kontrak, maka periode tersebut dianggap batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung sejak hari pertama ia mulai bekerja.
Tujuan dan Mekanisme Evaluasi Selama Probation
Masa probation berfungsi sebagai periode penilaian timbal balik. Bagi perusahaan, ini adalah kesempatan untuk menilai apakah karyawan baru memiliki keterampilan teknis dan interpersonal yang sesuai dengan kebutuhan posisi dan budaya perusahaan. Evaluasi biasanya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia (HRD) dan manajer langsung.
Aspek-aspek yang dievaluasi mencakup:
- Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai target atau Key Performance Indicator (KPI) yang ditetapkan.
- Aspek seperti kemampuan komunikasi, kerja sama tim, inisiatif, tanggung jawab, dan cara penyelesaian masalah.
- Kemampuan karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja, rekan tim, dan budaya perusahaan.
- Sejauh mana karyawan memahami dan menyelaraskan diri dengan tujuan jangka panjang perusahaan.
Hasil evaluasi menjadi dasar bagi perusahaan untuk menentukan apakah karyawan akan diangkat menjadi karyawan tetap atau hubungan kerja dihentikan setelah masa probation.
Hak-Hak Karyawan Selama Masa Probation
Selama masa probation, karyawan tetap memiliki hak-hak fundamental yang dilindungi hukum. Status probation tidak mengurangi hak dasar pekerja. Berikut hak-hak esensial yang wajib dipenuhi perusahaan:
1. Hak atas Upah yang Layak
Salah satu kesalahpahaman yang paling umum adalah mengenai upah selama masa probation. Banyak perusahaan membayar upah di bawah standar dengan alasan status percobaan. Praktik ini bertentangan dengan hukum. Karyawan probation berhak menerima upah paling sedikit sebesar upah minimum yang berlaku di wilayah kerja setempat, baik itu Upah Minimum Provinsi (UMP) maupun Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK).
Beberapa perusahaan, seperti pada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), memberikan gaji 80% dari total gaji sesuai PP No. 11 Tahun 2002. Namun, praktik ini tidak berlaku di sektor swasta. Hukum ketenagakerjaan swasta mewajibkan pembayaran upah minimum penuh.
2. Hak atas Tunjangan Hari Raya (THR)
Berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016, karyawan yang telah bekerja minimal satu bulan secara terus-menerus berhak atas Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan. Karyawan probation yang telah bekerja lebih dari satu bulan juga berhak menerima THR secara proporsional.
3. Hak atas Jaminan Sosial
Perusahaan wajib mendaftarkan karyawan probation ke program jaminan sosial BPJS, termasuk Jaminan Kesehatan (JKN-KIS) dan Jaminan Ketenagakerjaan (JHT, JKK, JKM, JP). Perlindungan ini berlaku sejak hari pertama bekerja.
4. Hak atas Waktu Kerja dan Cuti
Karyawan probation tunduk pada aturan waktu kerja yang sama dengan karyawan lainnya. Selain itu, mereka juga berhak atas cuti jika memenuhi syarat, seperti cuti sakit dengan surat keterangan dokter atau hak istirahat lainnya yang diatur dalam undang-undang, seperti cuti melahirkan atau cuti karena anggota keluarga meninggal dunia. Namun, hak atas cuti tahunan umumnya baru timbul setelah karyawan bekerja selama 12 bulan penuh.
Konsekuensi Hukum dan Penghentian Hubungan Kerja
Syarat masa probation harus dinyatakan secara eksplisit dalam perjanjian kerja (PKWTT). Jika perjanjian dibuat secara lisan, syarat ini harus disampaikan kepada pekerja dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Jika tidak tercantum, masa probation dianggap tidak sah.
Jika selama masa evaluasi karyawan tidak memenuhi standar kinerja, perusahaan berhak tidak melanjutkan hubungan kerja. Pengakhiran hubungan kerja (PHK) pada akhir masa probation tidak mewajibkan perusahaan memberikan pesangon, uang penghargaan masa kerja, atau uang penggantian hak sesuai Pasal 156 UU Ketenagakerjaan. PHK harus dilakukan tepat saat masa probation berakhir, bukan di tengah periode tanpa alasan sah.
Opini Penulis Mengenai Masa Probation
Mekanisme probation adalah alat evaluasi yang sah dan penting dalam rekrutmen, namun pelaksanaannya harus sesuai hukum. Perusahaan tidak boleh menggunakan periode ini untuk mengeksploitasi tenaga kerja atau mengurangi hak normatif karyawan. Karyawan juga perlu memahami ekspektasi kinerja dan hak mereka agar proses probation berjalan adil dan transparan. Dengan pemahaman yang tepat dari kedua belah pihak, masa probation dapat menjadi fondasi hubungan kerja yang produktif dan saling menguntungkan.
Direview oleh Tim Pengacara Nobile Bureau
Referensi:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan
Apriyana S.H Adalah advokat dan juga kontributor di website Nobile Bureau, Keahlian menulisnya di tuangkan kedalam artikel di dalam website Nobile Bureau
